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Aumentar tamaño del texto Disminuir tamaño del texto Partir el texto en columnas Ver como pdf 03-03-2012

La contrarreforma laboral: contexto, contenido, efectos, justificacin y respuestas

Vidal Aragons
Mientras Tanto


Dos semanas despus de la aprobacin del RD-Ley 3/2012 la contrarreforma laboral, a nadie se le escapa la profundidad de su contenido y la trascendencia para el presente y futuro de las relaciones laborales y el movimiento obrero y sindical. Ello hace que sea necesario aproximarse no slo al contenido del cambio normativo, sino al contexto en el que se ha producido, las justificaciones y objetivos que lo determinan, y los efectos que tendr.

De la reforma del capitalismo a las contrarreformas sociales. De la huelga del 29-S al II Acuerdo para la Negociacin Colectiva

La profunda crisis que est atravesando el capitalismo llev en los inicios de la misma al planteamiento desde sectores incluso conservadores, Sarkozy a la cabeza, de una pretendida necesidad de reformarlo. Ello, lejos de buscar la solucin de problema alguno, supona en la prctica intensificar la idea de que las causas de la crisis eran errores en el desarrollo del sistema pero no su fallo orgnico.

Aun as, lo que hemos encontrado no ha sido la reforma del capitalismo, sino la contrarreforma de los derechos sociales. Las instituciones de la Unin Europea, el FMI y el Banco Mundial dictan las polticas a desarrollar, siendo ciertamente simplistas en el mbito de las relaciones laborales: rebajar los costes del trabajo. Idnticas medidas se solicitan para todos los estados, teniendo mayor o menor intensidad segn la gravedad de la crisis y la realidad de su movimiento sindical.

En el caso concreto del Estado espaol, las medidas de carcter antisocial se iniciaron con la Ley 35/2010, lo que conocimos como la contrarreforma laboral de Zapatero, y se desarrollaron con el RD-Ley 7/2011, de modificacin de la negociacin colectiva, y la Ley 27/2011 del sistema de pensiones.

Ms all de otros cambios normativos impulsados en los tres ltimos meses del Gobierno de Zapatero, supuso un salto cualitativo la modificacin de la Constitucin espaola en lo relativo al lmite del dficit pblico. Ello no slo es optar por la va del bonapartismo light, sino que supone negar la expresin econmica y social de la socialdemocracia; para qu votar si la posibilidad de hacer poltica est limitada y cosificada? Sin duda, los resultados electorales del Partido Popular generaron fortaleza en los sectores conservadores de la sociedad, y la expresin de sus demandas tard pocas horas tras la victoria de Rajoy.

Determinante en la actual realidad es el posicionamiento mayoritario de las direcciones de CCOO y UGT. Han pasado de la convocatoria de una huelga general y de las crticas al proyecto de modificacin del sistema de pensiones a aceptar este ltimo, realizar una crtica tibia a la modificacin de la negociacin colectiva y asumir hasta los argumentos patronales sobre la desregulacin laboral como elemento que evita despidos.

Ese evidente giro sindical de CCOO y UGT, aunque realmente es resituarse en su posicin anterior a la convocatoria de la huelga general del 29-S, se profundiza con la firma del II Acuerdo para el Empleo y la Negociacin Colectiva. Lo grave no es tanto lo que se firma, que no es vinculante para quien no lo suscribe, cuanto la adopcin como propio del discurso patronal: La flexibilidad interna mantiene el empleo y evita despidos (pg. 4, tercer prrafo, del II Acuerdo). A su vez, todo el texto es una apuesta por trasladar la negociacin al mbito de la empresa, reconocer que si las modificaciones son negociadas siempre son positivas y aceptar rebajas salariales.

Al observar tan dbiles a las direcciones de CCOO y UGT, el Gobierno de Rajoy opt dos semanas despus por imponernos la mayor contrarreforma laboral de la historia del Estado espaol.

RD-Ley 3/2012: facilitar y abaratar el despido, potenciar la inestabilidad en las condiciones laborales y rebajar los costes empresariales

Se hace difcil encontrar rastro de los principios del Derecho del Trabajo en el RD-Ley 3/2012: carcter tuitivo (protector), principio pro operario, norma ms favorable, condicin ms beneficiosa, principio de continuidad, principio de razonabilidad, principio de primaca de la realidad, etc., etc.

Se volver ms complejo observar la realidad laboral existente hasta mediados de los aos noventa, o la actual, tras una dcada en el supuesto de que la contrarreforma se transforme en Ley y se consolide como normativa vigente. Ello se debe a que el RD-Ley 3/2012 acta sobre las instituciones esenciales de la relacin laboral.

El primer gran cambio normativo acta sobre el despido, que se facilita y se abarata. Se posibilita el despido objetivo en caso de que las empresas tengan una reduccin de ingresos o ventas durante tres trimestres. Ello supone que hasta empresas con beneficios multimillonarios puedan despedir pagando 20 das de salario por ao trabajado con el tope mximo de un ao. Asimismo, con esta mnima indemnizacin se puede extinguir el contrato a los trabajadores y las trabajadoras que se encuentren en dos situaciones de incapacidad temporal por enfermedad comn que supongan el 20% de sus jornadas hbiles en 2 meses o el 25% en 4 meses discontinuos en un periodo de 12 meses.

En las extinciones de carcter colectivo no slo se incorpora el criterio de extincin objetiva antes explicado, sino que se elimina la necesaria autorizacin laboral existente hasta la fecha. Las empresas pueden despedir a todos sus trabajadores con la indemnizacin mnima sin que necesiten para ello la autorizacin de la autoridad laboral.

Al mismo tiempo, se reduce la totalidad de las cantidades a abonar por parte de las empresas cuando el despido es declarado improcedente (injustificado, sin causa). Hasta ahora, el rgimen general era de 45 das por ao con el tope de 42 mensualidades y salarios de tramitacin. Con la nueva normativa se reduce a 33 das por ao con el tope de 24 mensualidades, eliminndose los salarios de tramitacin, a abonar desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia.

Para clarificar la jurisprudencia, se deja claro que en lo caracterizado como sector pblico no slo son aplicables las causas de despido objetivo y ERE, sino que habr un nuevo supuesto de extincin por insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente.

Se desarrolla el contrato de aprendizaje y formativo, que supone en el primer ao un salario de 481,05 , que ya no queda limitado a tres aos, sino a tantos contratos entre los 16 y 30 aos como actividades diferentes se desarrollen. Se crea un nuevo contrato denominado indefinido para emprendedores, que en la prctica, al contar con un periodo de prueba de un ao, ser utilizado como un contrato temporal acausal, con lo que invocar la no superacin de la prueba supondr extinguir el contrato sin indemnizacin alguna. El hecho de posibilitar que las ETT realicen funciones de agencias privadas de colocacin har que las mismas ofrezcan tambin contratacin temporal para esos supuestos.

En cuanto a la prctica totalidad de las condiciones laborales (la jornada de trabajo, el horario, el salario y el sistema de rendimiento), podrn ser modificadas unilateralmente de una manera ms sencilla que las causas y formalidades existentes hasta la contrarreforma. A su vez, el contrato a tiempo parcial podr incorporar la realizacin de horas extraordinarias.

No slo se podrn modificar o reducir las condiciones laborales que mejoren lo establecido en el convenio colectivo, sino inaplicar el mismo en empresas en dificultades, a la vez que se atribuye primaca a los convenios de empresa sobre los de sector en cuanto a las condiciones determinantes de la relacin laboral, y fija la ultraactividad en dos aos desde la denuncia.

Existen cuatro pequeas medidas que no son negativas en cuanto a los derechos laborales: recuperacin del artculo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores; nuevo derecho a formacin (si bien debe ser pactada con la empresa); reposicin de prestaciones de desempleo consumidas en EREs y bonificaciones a la contratacin. Esta ltima es negativa desde una observancia social.

Efectos: ms rotacin, ms temporalidad, ms despidos, ms pauperizacin, quebrantamiento de la negociacin colectiva

Lejos de ese falsario discurso sobre la dualidad laboral, lo cierto es que la situacin futura ser de precariedad laboral generalizada.

Ninguna de las medidas aprobadas (tampoco la recuperacin del art. 15.5 del Estatuto de los Trabajadores) supondr un freno a la temporalidad. Las modalidades ms precarias en la contratacin se desarrollan, crendose otras nuevas en las que, bajo la forma de un contrato indefinido, se generar una finalizacin del contrato no indemnizado, lo cual crear mayor rotacin y temporalidad, aunque en las estadsticas el nmero de contratos temporales disminuya. Que las ETT realicen funciones de agencias privadas de colocacin equivale a poner a la zorra a cuidar de las ovejas. Cuando busquen colocacin no podrn evitar pensar como la misma la ofrecen a travs de un contrato temporal.

Facilitar el despido desregulando la causa, eliminar la intervencin de la autoridad laboral en los convenios colectivos, reducir la indemnizacin por despido improcedente y eliminar los salarios de tramitacin no constituyen nicamente una prdida de derechos y garantas ante la extincin de contrato, sino que afectan sobre todo a la propia estabilidad del contrato y al cumplimiento de las caractersticas del mismo. Ahora, el hecho de no cumplir el trabajo en la forma en que lo requiera la empresa, sea legal o no, abocar a que sta opte rpidamente por su extincin.

La significacin de la nueva realidad en el sector pblico va ms all de una cuestin meramente laboral y abre la puerta al desmantelamiento de algunos servicios pblicos en una combinacin de ajuste del dficit pblico y despidos colectivos.

Las nuevas posibilidades de modificacin de las condiciones de trabajo y el nuevo contrato a tiempo parcial no slo obligarn a trabajar a la carta, sino que desarrollarn un proceso de prdida de las mejoras laborales existentes, generadas durante aos.

Pero, sin duda, el gran elemento de pauperizacin laboral lo encontraremos en la nueva organizacin de la negociacin colectiva. Ms all de la posibilidad de soslayar la aplicacin del convenio, la prdida de ultraactividad y la primaca del convenio de empresa tendrn unas consecuencias impredecibles. Por un lado, las patronales podrn dejar pasar el proceso de negociacin colectiva para rebajar los costes de las nuevas contrataciones y obviar la aplicacin del convenio superior o SMI y del Estatuto de los Trabajadores; no cabe duda de que las nuevas negociaciones colectivas sern muy tensas para los representantes de los trabajadores. Pero an tendr unas consecuencias peores la primaca del convenio de empresa sobre el del sector, lo que supondr una presin permanente sobre los salarios y una desregulacin competitiva entre las empresas, con el constante anuncio del cierre si no existe una adaptacin a las condiciones de la competencia.

Debemos destacar tambin que se regalen miles de millones a las empresas con bonificaciones a la contratacin y exenciones al pago de cotizaciones. Se bonifica todo, lo cual pone de manifiesto que ello no incentivar para nada la contratacin.

En definitiva, si la regulacin de la extincin del contrato vigente hasta el RD-Ley 3/2012 ha supuesto la mayor destruccin de empleo en la historia del Estado espaol, facilitar el despido profundizar an ms esa tendencia. Asimismo, desregular las condiciones de trabajo, eso que denominan flexibilidad, tampoco supondr una mayor productividad para las empresas. Seguramente provocar que las mismas intenten reducir sus costes a travs de la pauperizacin de las condiciones de los trabajadores y las trabajadoras, y no mediante apuestas por el desarrollo tecnolgico. Pero lo peor no es que se nos pretenda engaar a la hora de justificar la prdida de derechos, sino que el proceso tampoco generar empleo: la degradacin de sus derechos supone asfixiar econmicamente a la clase trabajadora, lo cual acta como un efecto retardante sobre la recuperacin econmica. Si las medidas tuviesen alguna relacin con la crisis tendran un carcter temporal, vinculado a la duracin de la misma. Lejos de ello, vienen para quedarse y para consolidar una sociedad que, a las insoportables cotas de desempleo, deber sumar una generalizacin de la precariedad.

Doctrina del shock y relaciones laborales. La reduccin del riesgo empresarial y el traslado de la crisis a la clase trabajadora

Naomi Klein ha acuado el concepto de doctrina del shock para referirse a la utilizacin de situaciones contingentes especialmente graves como justificacin para la adopcin de medidas impopulares, aun cuando resulte dudosa la relacin entre unas y otras. No es difcil concluir que el concepto resulta tremendamente til para explicar la asuncin de la reciente contrarreforma laboral: apuntar a las relaciones laborales como supuestas causantes de la crisis y exigir la prdida de derechos sociales para la superacin de la misma.

La doctrina del shock requiere repetir incesantemente argumentos que, a fuerza de reiterarlos, acaban siendo dogmas. Citemos un ejemplo: el pretendido cese de la actividad de las empresas por la supuesta rigidez de las relaciones laborales. La realidad es que, incluso antes del RD-Ley 3/2012, se permita modificar prcticamente todas las condiciones de trabajo alegando una mnima causa. Adems, alguien conoce alguna empresa que haya cesado sus actividades porque los trabajadores no aceptasen modificar sus condiciones?

As, en relacin con el desempleo no se realiza una identificacin de las que son las causas autnticas, sino que se falsean las mismas para convertir a las vctimas en verdugos. Sera el caso, por ejemplo, del falaz argumento de la supuesta falta de formacin, que topa con la terca realidad estadstica que seala, segn datos de Eurostat, que casi un tercio de los trabajadores espaoles estn sobrecualificados, elevndose este porcentaje por encima del 50% en el caso de la poblacin inmigrante.

Otro ejemplo. Se nos insiste en las bondades de rebajar la indemnizacin por despido a la hora de reducir las insufribles tasas de temporalidad que padecemos. De nuevo, topamos con la realidad. En las sucesivas reformas laborales de 1997, 2001 y 2006, se aplicaron medidas de abaratamiento del despido sin que en ningn caso se alterara significativamente la tasa de contratacin temporal. Si en 1997 la temporalidad ascenda al 33,51% de los contratos, en 2001 se situ en el 32% y, cinco aos ms tarde, en el 33%. No slo no hubo una disminucin destacable, sino que la tasa se increment ligeramente. El prximo ao nos darn cifras sobre cmo disminuyen los contratos temporales sin explicar que aumentan la rotacin y la temporalidad absolutas.

Ejemplos como los citados evidencian la incapacidad de las nuevas medidas adoptadas para ofrecer soluciones al drama de la temporalidad y del desempleo masivo que afrontamos. Pero no nos llamemos a engao: la contrarreforma laboral no aspira a solucionar el paro o reactivar la economa. Ms bien, toma en provecho propio la situacin actual para imponer una suerte de estado de sitio laboral con el que satisfacer viejas aspiraciones del poder econmico y empresarial.

Hemos planteado los efectos, pero existen dos grandes objetivos: el primero, la reduccin del riesgo empresarial. Consolidar la temporalidad laboral, facilitar el despido y modificar las condiciones del contrato responden a una visin mercantilista del trabajo. Utilizar las relaciones laborales tan slo cuando se necesitan, sin asumir riesgos ni costes por su extincin o modificacin. As, el tan cacareado riesgo empresarial se reduce a la mnima expresin, trasladando el mismo a los trabajadores y trabajadoras. El segundo objetivo es que la crisis la asuman las rentas del trabajo, la clase trabajadora.

Sin justicia no hay paz

Una quincena despus de la presentacin de la contrarreforma laboral, ningn anlisis racional puede cuestionar la profundidad de la misma ni los efectos que tendr sobre el empleo estable. Los juristas que hacemos de la defensa de los derechos de los trabajadores y las trabajadoras nuestra profesin, venimos denunciado el carcter de la nueva normativa, las mltiples ilegalidades que supone (es contraria a los convenios de la OIT y vulneradora de derechos constitucionales), pero nos corresponde sobre todo recordar el carcter tuitivo del Derecho Laboral y la existencia, aunque slo sea formal, de un Estado social.

Con el RD-Ley 3/2012 se pretende cerrar una etapa desarrollada en gran parte de Europa tras la Segunda Guerra Mundial, un poco ms tarda en el Estado espaol. La esencia del gran contrato social era que el reconocimiento de derechos era la contraprestacin que los estados y las patronales realizaban al movimiento obrero a cambio de la paz social. El contrato indefinido como principio, las retribuciones dignas, las condiciones estables y la negociacin colectiva permitieron atenuar parcialmente el desequilibrio de una relacin, la laboral, que es desigual. Sobre la base de ello se redujeron las desigualdades y conocimos las sociedades ms prsperas de la historia de la humanidad. Una vez quebrado el contrato social, la contraparte debera resituarse y separarse de la concertacin social. Al movimiento obrero y sindical le corresponde ahora responder con la misma contundencia y profundidad que los recortes sociales que sufrimos. No se trata de convocar una huelga general, sino de romper con las dinmicas del sindicalismo de concertacin y recuperar el de confrontacin. Lejos de ello, iniciamos otra etapa histrica en que el trabajo se convierte en una mercanca ms y no en un marco de derechos y garantas.

Debe respetar el legislador la legalidad, debe interpretar y defender el iuslaboralismo el Derecho del Trabajo con su orgnica naturaleza y sus finalidades, pero sobre todo debe recordar el movimiento obrero que, histricamente, las luchas nos han dado lo que las leyes nos pretenden arrebatar.

[Vidal Aragons es abogado laboralista del Collectiu Ronda y profesor asociado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UAB]

http://mientrastanto.org/boletin-100/notas/la-contrarreforma-laboral-contexto-contenido-efectos-justificacion-y-respuestas



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