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Aumentar tamaño del texto Disminuir tamaño del texto Partir el texto en columnas Ver como pdf 28-01-2016

La huelga en Chile a partir de la evidencia
Nadie sabe para quin trabaja

Sebastin Osorio y Karim Campusano
CIPER


Graficando la otra cara del panorama catastrfico con que muchos empresarios y polticos califican el efecto de las huelgas en la produccin nacional, un estudio muestra -con anlisis de experiencias de huelga en Chile que en la mayor parte de ellas, a mediano y largo plazo, solo en unos pocos casos los sindicatos logran ganar las demandas totales o parciales. Y que las consecuencias organizacionales, econmicas e incluso morales para los trabajadores afiliados son nefastas. En esta columna se detallan los resultados de la investigacin realizada por el Centro de Investigacin Poltico Social del Trabajo (CIPSTRA), en colaboracin con el Ncleo de Investigacin en Poder y Movimientos de la Universidad de Chile y la Fundacin Sol.

Durante los ltimos meses, la dilatada tramitacin de la reforma laboral ha dado paso a una discusin sobre los alcances y limitaciones de la huelga como instrumento sindical. En este contexto, la reciente investigacin sobre huelga y politizacin sindical realizada por el Centro de Investigacin Poltico Social del Trabajo (CIPSTRA), en colaboracin con el Ncleo de Investigacin en Poder y Movimientos de la Universidad de Chile y la Fundacin Sol, puede contribuir a esclarecer algunos puntos a partir de un anlisis de experiencias concretas de huelga en Chile, especialmente considerando que las investigaciones empricas sobre el tema son casi inexistentes, y que la mayor parte de los argumentos en el debate suelen basarse en hiptesis y conjeturas sin respaldo ms all de las comparaciones internacionales, muchas de ellas con marcados sesgos.

A partir del anlisis de ms de 40 entrevistas realizadas a dirigentes sindicales de distintos sectores de la economa que protagonizaron las huelgas ms importantes del ao 2014 en trminos de Das Hombre de Trabajo Perdido (DHTP, definido como la cantidad de trabajadores involucrados multiplicado por los das de duracin de la huelga) en la Regin Metropolitana, de Valparaso y del Bo Bo, hay por lo menos dos aspectos que vale la pena destacar, relacionados con las razones de la huelga y su impacto real en las relaciones laborales de las empresas donde ocurren.

En primer lugar, contrariamente al relato fantstico instalado por el sector empresarial, la motivacin de los trabajadores para hacer una huelga rara vez se explica por la expectativa de un aumento salarial significativo, en trminos de disputa de una fraccin de las ganancias del capital. Lejos de eso, la evidencia muestra que la razn principal es el deseo de aminorar la precarizacin laboral que han generado los procesos de flexibilizacin en los lugares de trabajo, y en el mejor de los casos para defender derechos laborales amenazados por procesos de reestructuracin que en su conjunto atentan contra las condiciones de vida de las y los trabajadores.

Sobre este punto, el ejemplo ms claro son las demandas que se plantean en las negociaciones colectivas de los sectores Financiero, Servicios y Comercio, que se orientan a aspectos tan elementales como la fijacin de un sueldo base que respete el mnimo estipulado por la ley, al que suele llegarse por medio de comisiones y bonos de productividad; en palabras de los mismos dirigentes: se nos pagaba un sueldo de ingreso mnimo que eran 20 mil pesos, o 15 mil pesos, o 5 mil pesos en algunas cadenas, y el resto se nos sacaban de las comisiones para tener el ingreso mnimo mensual. Nosotros pedamos que se nos pagase, no?, se nos pagara un sueldo base, fijo y de ah para arriba. Otra de las demandas bsicas refiere a la regulacin de una jornada de trabajo que suele ser mayor a las 8 horas diarias. Lamentablemente para las y los trabajadores, no son pocos los casos en que la negociacin concluye con abiertos retrocesos respecto al contrato colectivo anterior.

El segundo aspecto se relaciona con los resultados de la huelga. Como habr visto quien siga las discusiones sobre la reforma laboral, se ha planteado por parte de empresarios y de parlamentarios de casi todos los partidos polticos que no se le pueden dar mayores facultades negociadoras ni ms proteccin a los sindicatos ni a los dirigentes, ya que ello atentara directamente contra el normal desarrollo de las empresas y, a mediano y largo plazo, contra la inversin de capitales que se ahuyentaran al ver crecer el poder sindical. Sin embargo, a contrapelo de este cuadro catastrofista se puede plantear perfectamente lo opuesto: en la mayor parte de las huelgas, a mediano y largo plazo el desenlace tiende a ser perjudicial para los trabajadores. En efecto, a pesar de que en unos pocos casos los sindicatos logran ganar las demandas totales o parciales, segn su propio relato, las consecuencias organizacionales, econmicas e incluso morales para los trabajadores afiliados son nefastas. La represin y hostigamiento sindical son los ejemplos ms comunes en los casos estudiados, demostrando que el poder empresarial es siempre mayor al de la organizacin de las y los trabajadores.

Esto ltimo, que puede afirmarse como una regla general del desequilibrio de poder entre capital y trabajo en las relaciones sociales capitalistas desde sus orgenes, ciertamente se ve ms acentuado por la legislacin laboral chilena que se abstiene de proteger a la parte estructuralmente ms dbil. A nadie debiese resultarle extrao, por tanto, que los reajustes reales de las negociaciones sean tan nfimos como se ha expuesto en algunos estudios, ms all de las reservas conceptuales y metodolgicas que se puedan tener. En realidad, el problema de estos anlisis es que solo toman como objeto la negociacin colectiva reglada, mientras que el mbito en el que mejor se desenvuelve la actividad represiva del empresariado es el momento anterior y posterior a ella, cuando casi no existen reglas que limiten sus estrategias antisindicales.

Casos ejemplares de esta actitud son los que ocurren en el sector retail, especficamente en las farmacias, cuyos empleadores aprovechan a destajo los claroscuros de la legislacin para poner en prctica hostigamientos a los involucrados en huelgas e incluso a los trabajadores en general, mediante el ofrecimiento de bonos para evitar la afiliacin cuando el amedrentamiento no es suficiente, acompaados de una carta estandarizada de renuncia al sindicato, tal como lo seala un dirigente del sector comercial: comenzaron a despedir trabajadores de a poquito. Uno, en quince das otro, dos al otro mes. Tres, cinco, para no poder constatar una prctica antisindical () otros renunciaron al sindicato con una carta tipo manejada por la empresa () Y resulta que en un local, por ejemplo, a todos los trabajadores que no fueron a esa huelga les dieron un bono de 20.000 pesos, y en otro, a los que fueron a la marcha los despidieron.

Lo ms dramtico es que estas prcticas se llevan a cabo en sectores caracterizados por malas condiciones laborales y alta rotacin de la mano de obra, multiplicando as las dificultades contra la organizacin de los trabajadores, como sintetiza otro dirigente: siempre llega el momento en el cual ese trabajador desiste [del sindicato] porque lo amenazan, porque le da miedo, porque se siente discriminado por la gente. Ah, t eres del sindicato, poco menos te hago una cruz porque eres conflictivo.

La evidencia del estudio realizado en torno a las demandas y los resultados de las huelgas, en suma, no deja lugar a dobles lecturas sobre sus ganadores y perdedores, ya sea por la debilidad general del sindicalismo actual o por una legislacin laboral que no aporta instrumentos de lucha y proteccin efectivos, lo cual es perfectamente evidente para los entrevistados: Si el empleador no tiene ninguna intencin de negociar y sabe que puede reemplazar y sabe que puede pagar una cantidad de UF por reemplazo y sabe que tiene un tiempo determinado y sabe que puede reemplazar despus, ms antes que despus. Igual se va a dar, entonces, siento que las [leyes] actuales son desfavorables. Desde luego que estos abusos ocurren con mayor frecuencia en huelgas ilegales, que en Chile incluyen cualquier paralizacin por fuera de la negociacin colectiva reglada, por ejemplo la protesta contra una situacin denigrante para los trabajadores. Pero las huelgas legales no se quedan atrs.

Curiosamente, la huelga legal se ha presentado como la forma legtima de equilibrar las relaciones laborales, e incluso como un poderoso instrumento para presionar a los empresarios, cuando en realidad salvo contadas ocasiones ha sido muy poco efectiva. De hecho, nuestra investigacin permite sugerir la hiptesis de que las huelgas legales son ms bien aprovechadas por los empleadores, quienes han aprendido a planificarse para hacer reestructuraciones laborales que limitan o anulan cualquier obtencin de beneficios previa mediante ajustes de mano de obra que se realizan en los meses posteriores. Cmo es esto posible? En trminos generales, el mecanismo consiste en despedir a trabajadores algunos sindicalizados y otros no, para evitar las multas- con la excusa de los nuevos costos que trajo consigo la huelga y la negociacin, reduciendo la planta pero manteniendo la productividad o incluso aumentndola con menos trabajadores, es decir, aumentando la carga laboral de cada obrero individual.

Hasta qu punto estos ajustes y el aumento en la intensidad del trabajo son compensados con los beneficios arrancados de la huelga? Es difcil responder esta pregunta, sobre todo porque no existen instrumentos que midan o evalen las consecuencias de estas reestructuraciones posteriores a un conflicto laboral, y la relacin de los tiempos de trabajo y la intensidad de las funciones con los beneficios obtenidos (en aquellos afortunados casos que los hay). Por este motivo es importante que se realicen ms estudios de casos con instrumentales cualitativos y cuantitativos profundizando lo que nos dicen los datos generales de las encuestas.

Un elemento inmediato que surge de los puntos expuestos es la necesidad de que el movimiento sindical se haga cargo de abordar de lleno la discusin poltica en torno a las reformas laborales venideras, reflexionando sobre su potencial de fortalecerse como actor poltico, y cules son los instrumentos orgnicos e institucionales para ello. En efecto, la huelga puede operar como un poderoso momento de politizacin al mostrar de manera desnuda la contraposicin de intereses entre trabajadores y empresarios, pero de nada servir si cada vez que se lleva a cabo el resultado es la destruccin de su organizacin.

En consecuencia, parece urgente levantar como demandas la proteccin efectiva de los trabajadores en huelga, sea cual sea el motivo de esta mientras sea decidida democrticamente, pero tambin que esta proteccin no se termine con el fin de la negociacin colectiva como hasta ahora. En otras palabras, es necesario retomar y resignificar demandas histricas inexplicablemente abandonadas a mediados de los 90 por la CUT, como el fin de la inestabilidad laboral, que se traduce en la figura de los despidos por necesidades de la empresa, que sin duda son utilizados polticamente por los empleadores generando una perniciosa situacin de incertidumbre sobre el conjunto de la fuerza de trabajo, pero especialmente sobre sus sectores ms avanzados organizacionalmente.

http://ciperchile.cl/2016/01/25/la-huelga-en-chile-a-partir-de-la-evidencia-nadie-sabe-para-quien-trabaja/


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