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Aumentar tamaño del texto Disminuir tamaño del texto Partir el texto en columnas Ver como pdf 18-03-2017

Nueva ley laboral, una mirada crtica desde los trabajadores

Manuel Ahumada L.
Rebelin


REFORMA supone cambio, una accin que se entiende hecha con la intencin de mejorar.

DIALOGO se ha entendido siempre como el arte de buscar acuerdos entre partes, acuerdos que obviamente deben ir en camino de mejorar una cuestin determinada

Durante mucho tiempo los gobiernos de turno y algunos malos representantes de los trabajadores, han jugado a hacer creer a la gran mayora que se han esforzado por buscar respuestas a las demandas de los asalariados, dialogando permanentemente y promoviendo reformas que, segn ellos, han mejorado la legislacin laboral chilena.

Han llamado Reformas (y las han denominado grandes y profundas) a un conjunto de propuestas que no han servido para corregir deficiencias de fondo de la legislacin laboral.

Las sucesivas modificaciones a la ley, aunque han incorporado algunos elementos que mejoran la legislacin laboral heredada de la dictadura, en caso alguno han significado los cambios profundos que fueron prometidos. Para muestra un botn: Dijeron en 1989 que la indemnizacin por aos de servicio volvera a ser sin tope, que las Federaciones y Confederaciones podran negociar en nombre de sus afiliados e incluso que los contratos colectivos se aplicaran a todos los trabajadores, incluso a quienes se incorporaban al sindicato con posterioridad a la negociacin.

Estas y muchas otras, siguen siendo solo promesas.

 

La represin, persecucin y el miedo, llevaron a mnimos histricos a la organizacin sindical.

La campaa comunicacional de la dictadura logro instalar con xito en la conciencias de millones de personas, el individualismo y el consumismo, elementos que atentan gravemente contra las posibilidades de organizacin y que se mantienen hasta hoy.

Es en este cuadro que los gobernantes democrticos comenzaron a promover el dialogo social.

Una suerte de instrumento donde todo se conversa, pero poco o nada se avanza.

Para instalar el dialogo contaron con la disposicin de la mxima organizacin patronal y el entusiasta apoyo de los sindicalistas vinculados a la coalicin gobernante

Lamentable es reconocer que quienes no estuvieron de acuerdo con este tipo de instrumentos, y que pedan cuestiones bsicas mnimas para una conversacin efectiva, fueron incapaces de imponer sus posiciones y con el tiempo se fueron incorporando a estos dilogos infecundos y hoy hasta defienden reformas que en otro tiempo hubieran destrozado.

El gran logro hasta ahora de estos dilogos, ha sido la confusin y posterior desmovilizacin de los trabajadores y/o la dispersin de estos en pequeas organizaciones que no logran incidir.

Los dilogos que se vienen realizando en nuestro pas desde hace mucho tiempo, no tienen como resultado la mejora o avances en cuanto a la condicin de los trabajadores, por el contrario, mas dejan la imagen de sumisin, de aceptacin obligada de los dictados de quienes tienen el poder.

Las negociaciones de los trabajadores pblicos y diversas organizaciones sindicales en diferentes niveles, son claro ejemplo de ello.

 EFECTOS DE LO ANTERIOR EN LOS TRABAJADORES?

 

Poco o nulo inters por organizarse, ya que no ven sentido a tener un sindicato.

Desconfianza en estos instrumentos de organizacin, pues les ven ms como un camino para el bienestar personal de quienes dirigen, que como instrumentos para luchar por sus derechos.

Si le sumamos el discurso de la patronal que dice que no sirve organizarse, que estos son instrumentos polticos que buscan generar conflicto en las empresas, queda claro el poco inters demostrado en la organizacin.

Son claros los bajos ndices de sindicalizacin, pobres negociaciones colectivas, carencia de respuestas a las acciones del gobierno en el campo de la legislacin laboral.

 

No es antojadizo afirmar que REFORMAS y DIALOGOS solo han servido para mantener el modelo y desalentar a quienes, desordenadamente hasta ahora, buscan caminos diferentes.

Ni las reformas ni el dialogo social han servido ni servirn para mejorar la situacin de los trabajadores, en cuanto sigan siendo aplicadas segn las entienden los detentadores del poder. Solo lograron el abandono de sus posiciones de valiosos pero dbiles cuadros de la clase trabajadora, que hoy da trabajan para imponer estas normas a todos los asalariados.

 

Y QUE EXPLICA QUE SIGAN SIENDO PROMOVIDAS Y APLICADAS CASI SIN CONTRAPESO?

Son muchos los factores que pueden exponerse para responder esta pregunta. Veamos algunos de ellos:

A.- El escaso nivel de organizacin de los explotados por el capital.

B.- La marcada entrega a los dictados de los partidos polticos (gobernantes la mayor parte del tiempo) de la dirigencia sindical reconocida por los medios como la representante de los trabajadores (y que claramente no lo es).

C.- El aumento en los niveles de corrupcin en muchos dirigentes (venta de fueros, negociaciones inconsultas, constitucin de instrumentos para fines ajenos al sindicato, abandono de las posiciones de clase, entre otros)

D.- La censura feroz en todos los medios de comunicacin, a toda noticia que de cuenta de cmo enfrentan algunos al capital.

E.- La dispersin y falta de unidad, de los pocos espacios en que an se mantienen en alto las banderas de la independencia y la autonoma sindical.

 

La crisis del movimiento sindical es evidente, aunque se insiste en ignorarla o minimizarla. Desde el gobierno dicen que casi el 15% de los trabajadores activos estn organizados en Sindicatos y que de ellos casi el 10% negocia colectivamente.

Hace unos das la Direccin del Trabajo reconoci oficialmente la falsificacin de certificados de organizaciones sindicales. Hemos sostenido desde hace ya bastante tiempo que el abultamiento de padrones es una costumbre generalizada y fcilmente se podra castigar en un 20% y hasta un 30% los guarismos entregados por la autoridad.

Es esta profunda crisis la que facilita la ofensiva capitalista y gubernamental.

 DICHO CLARAMENTE.

 

Las ltimas reformas al Cdigo del Trabajo son pobres y deficientes, sin embargo es lo ms a lo que puede aspirar un movimiento de trabajadores sin direccin ni directrices claras en su accionar, dependiente absolutamente de lo que resuelven los partidos polticos a los que estn frreamente atados.

Se trata de normas legales que objetivamente no servirn a millones de trabajadores, ni para sindicalizarse ni para negociar colectivamente y en algunos casos son regresivos respecto de lo que haba.

Hasta ahora la relacin ley empresas estableca condiciones iguales para todos, lo que permita en algunos casos, que los trabajadores vinculados a las micro y pequeas empresas pudieran acceder a informaciones y antecedentes que entregaban una mayor referencia de la empresa con la que negociaran. Con la nueva ley se produce un retroceso evidente.

Basta tener a la vista un dato para entender el porqu de esta afirmacin tan categrica.

 

El 96,1 % de las empresas son micro o pequeas y tienen entre 1 y 50 trabajadores. El 2,5% son empresas medianas que tienen entre 51 y 200 trabajadores y solo el 1,3% de las empresas son calificadas de grandes, vale decir tienen ms de 200 trabajadores.

Sin embargo la nueva ley pone ms cortapisas a la constitucin de Sindicatos en las pequeas empresas y complejiza el accionar de los sindicatos interempresas, es favorable en la entrega de antecedentes contables para la negociacin colectiva a las empresas grandes y en menor nivel a las medianas, mientras sucede lo contrario con las micro y pequeas empresas.

Si ya tienen a la vista la distribucin de las empresas segn los trabajadores que tienen, podr ser cierta la afirmacin de que millones de trabajadores se vern beneficiados con la nueva ley laboral?

La respuesta es NO, un NO categrico y rotundo.

 

ES MALO TODO EL ARTICULADO DE LA NUEVA LEY?

 

SE DICE QUE HAY AVANCES EN EL CODIGO DEL TRABAJO CON LAS NUEVAS REFORMAS, y la verdad es que si los hay. Otra cosa es decir que dichas reformas van a beneficiar a millones de trabajadores. Esa es una gran mentira.

 

Veamos algunas reformas que tienen alcance positivo:

* Se identifican nuevos actos que pueden tener carcter de discriminatorios, artculo 2 C. del T.

* Se incorpora en el artculo 231, el articulo 272 y en el artculo 278, un inciso que establece que los estatutos sindicales deben resguardar que el directorio est integrado por directoras en una proporcin no inferior a un tercio (1/3). Esto aplica a sindicatos, Federaciones, Confederaciones y Centrales sindicales.

* Aumenta de 1 a 3 la cantidad de semanas de permiso al ao para formacin y capacitacin sindical a directores y delegados sindicales, letra b) articulo 250.

* Termina con la figura del delegado de personal, articulo 302.

* Los permisos sindicales pasaran a ser conocidos como horas de trabajo sindical, pero el pago de estas sigue siendo de cargo del sindicato y no se explicita que se puedan usar cuando se necesitan, artculo 249 y otros)

* Disminuye a 6 meses el plazo para que desde el inicio de actividades se puedan iniciar negociaciones en las grandes empresas. Sin embargo aumenta a 18 meses este plazo en micro y pequeas empresas, artculo 308.

* Las grandes empresas debern entregar anualmente a los sindicatos, balance general, estado de resultados y financieros, dentro de 30 das de que se encuentren disponibles, as como toda otra informacin que estn obligados a de presentan a la superintendencia de valores y seguros, articulo 316.

* Para negociar y dentro de los 90 das previos a vencer el colectivo, las grandes y medianas empresas debern entregar planilla de remuneraciones, valor actualizado de los beneficios, costo global de mano de obra de los ltimos dos aos.

Los sindicatos de micro y pequeas empresas que negocien solo podrn solicitar dentro de los 90 das previos planillas de remuneraciones pagadas a sus socios, valor actualizado de los beneficios y costos globales de mano de obra, articulo 317.

* La informacin del artculo 317 deber ser entregada en el plazo de 30 das desde que fuera solicitada.

* Las micro, pequea y medianas empresas proporcionaran anualmente a los sindicatos de empresa, informacin sobre sus ingresos y egresos, que declaren ante el SII, y lo harn dentro de los 30 das siguientes a la declaracin de impuesto a la renta, articulo 319

* Si un trabajador se desafilia del sindicato o se cambia a otra organizacin tendr que pagar el 100% de la cuota mensual ordinaria (ahora es 75%), articulo 324.

* La vigencia tope de un contrato colectivo baja de 4 a 3 aos, articulo 325.

* Se podrn incorporar trabajadores al proyecto colectivo hasta un plazo de 5 das despus de ser presentado el proyecto al empleador, articulo 333.

* El proyecto podr presentarse no antes de 60 ni despus de 45 das previos al vencimiento, pero si se presenta antes no quedar nulo, articulo 335.

* La empresa contara con 10 das para responder el proyecto (ahora son 15), articulo 337.

* Se establece un piso, que ser el colectivo vigente con los valores a pagar al vencimiento del mismo, excluidas la reajustabilidad pactada y beneficios que se otorgan solo por la firma, entre otros. Si no hay colectivo deben considerarse en la respuesta los beneficios que regular y peridicamente se hayan entregado a los trabajadores, articulo 338.

* El da de la votacin de huelga podr realizarse asamblea, articulo 351. (hasta ahora est prohibido)

* Podrn reincorporarse individualmente los trabajadores en huelga siempre que la ltima oferta contenga: a) idnticas estipulaciones que las contenidas en el contrato vigente, reajustadas en IPC habido entre la fecha del ultimo reajuste y el termino de vigencia del colectivo vigente y b) Reajustabilidad mnima anual segn IPC para el perodo del contrato a partir de su suscripcin, articulo 358.

 

Esto es lo que ms resalta. Podra haber otros avances, pero es claro para cualquiera que lea el nuevo cuerpo legal que dichos avances no van a ir en beneficio de los trabajadores de la micro y pequea empresa, reiteramos, que son ms del 95% del total de las empresas en el pas.

Cmo se puede hablar de una legislacin favorable a los trabajadores cuando se dificulta enormemente la posibilidad de organizarse y negociar colectivamente a casi el 40% del total de los trabajadores chilenos?

Ciertamente esta ley est hecha para beneficio de los patrones de ms del 95% de las empresas en Chile.

 

ELEMENTOS REGRESIVOS QUE MAS RESALTAN

 

* Se establece que para la constitucin de sindicatos interempresas solo podrn actuar como ministros de fe, los inspectores del trabajo, articulo 221.

* Los trabajadores que concurran a la constitucin del Sindicato interempresas, solo adquieren fuero desde que se realiza la solicitud reservada de ministro de fe para la asamblea constitutiva, que debe verificarse dentro de los 10 das siguientes de la solicitud de ministro de fe, articulo 221, inciso tercero.

* Si la empresa tiene 50 trabajadores o menos podrn constituir sindicato 8 de ellos, siempre que representen como mnimo el 50% del total de trabajadores de la empresa, articulo 227.

* Los delegados del interempresas sern: 1 delegado cuando haya entre 8 y 50 trabajadores asociados (hoy se elige 1 entre 8 y 24 asociados) 2 delegados entre 51 y y 75 asociados y 3 delegados cuando hay mas de 76 asociados. (Actualmente de 25 asociados en adelante se eligen 3 delegados. Adems deben ser electos en presencia de un ministro de fe, lo que hasta ahora no se exiga, artculo 229.

* Se extiende a 18 meses el tiempo para que se puedan presentar contratos colectivos en las pequeas empresas, artculo 308.

* Limita la informacin contable para negociacin colectiva que se permita solicitar en el antiguo articulo 315 (de hecho no se exigen los balances contables de los ltimos 2 aos, lo que afectar a las medianas, micro y pequeas empresas, articulo 317.

* Los grupos negociadores solo podrn pedir planilla de remuneraciones y actualizacin de los beneficios si hay colectivo vigente, articulo 317.

*PARA ACCEDER A LAS PLANILLAS DE REMUNERACIONES DEBERAN MODIFICARSE LOS ESTATUTOS, YA QUE LA NUEVA LEY ESTABLECE QUE EL SINDICATO DEBE ESTAR EXPRESAMENTE AUTORIZADO EN EL ESTATUTO PARA ESTE PROCEDIMIENTO, EN SUBSIUDIO DEBER HABER AUTORIZACION EXPRESA DE CADA TRABAJADOR (Articulo 316)

* La informacin peridica a las micro, pequeas y medianas empresas es respecto a ingresos y egresos, contrastando con lo que se plantea para las grandes empresas en el artculo 316, articulo 319

* La empresa podr rebajar el piso, si las condiciones econmicas as lo justifican, artculo 343.

*Se obliga a la participacin de una mujer (si es que el sindicato tiene socias) en la mesa de negociacin. Ella, si no es dirigente se suma a la directiva que negocia y solo tendr fuero de 90 das post-negociacin colectiva.

En la micro y pequea empresa la mujer sustituir a uno de los integrantes de la comisin negociadora (que pasa cuando esta comisin es solo el dirigente?)

* El sindicato podr en cualquier momento solicitar se suscriba instrumento colectivo con las bases del piso establecido en el artculo 338, y lo que se suscriba durara 18 meses, salvo que la empresa haya indicado problemas econmicos para no otorgar el piso, articulo 344.

* Aprobada la huelga se har efectiva al inicio del quinto da siguiente a su aprobacin (hoy es al inicio del tercer da), articulo 352.

* A los buenos oficios se les llamar mediacin obligatoria, pueden ser solicitados por cualquiera de las partes dentro de los 4 das siguientes a la aprobacin de la huelga (hoy son 2 das), articulo 353.

* El patrn podr presentar una nueva oferta iniciada la huelga, la que deber ser votada ante ministro de fe dentro de los 5 das siguientes de ser presentada. Si se rechaza, despus de 5 das podr presentarse una nueva oferta, se sigue el mismo proceso y as hasta que se apruebe la nueva oferta, articulo 356.

* Las reincorporaciones indicadas en el 358 sern factibles para los trabajadores de grandes y medianas empresas a contar del dcimo sexto da de huelga, en las micro y pequeas a contar del sexto da de huelga (hoy es para todos igual al dcimo sexto da), articulo 357.

* Las partes podrn acordar la suspensin temporal de la huelga en el plazo que estimen pertinente, (esto no existe en la legislacin actual) articulo 358.

* Entre los artculos 359 y 363 se entregan las pautas de lo que se llama Limitaciones al ejercicio del derecho de huelga y en pocas palabras se indica que el sindicato que negocia estar obligado a proveer el personal destinado a atender los servicios mnimos para proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes. El personal destinado a atender los servicios mnimos se conformar con trabajadores involucrados en el proceso de negociacin y recibirn remuneracin.

En pocas palabras, se dice que hay derecho a huelga pero la huelga no afectar la libertad de trabajo de quienes no estn involucrados en ella , ni la ejecucin de las funciones convenidas en sus contratos de trabajo (artculo 345) y adems los propios que negocian debern disponer de parte de sus representados para que integren equipos de servicios mnimos.

Luego hay una larga explicacin de cuando corresponder o no servicios mnimos, lo que ser calificado por la direccin del trabajo, pero es claro que todo empresario podr demandar servicios mnimos y corresponder al Sindicato dar la pelea si corresponde o no.

 

CONCLUSION

 

Se complejiza, y bastante, todo el proceso de negociacin colectiva. Queda claro que las mayores complicaciones las tendrn los trabajadores de micro y pequeas empresas, que se obligar a las mujeres a asumir responsabilidades en el proceso de negociacin, incluso si no son dirigentes y que los documentos contables y otros en ningn caso cumplirn con su rol de apoyo a la elaboracin de un proyecto de contrato colectivo.

Por ultimo cuestiones como la suspensin de la huelga, los servicios mnimos y el propio derecho a huelga no se ven como soluciones reales y aportes al proceso de negociacin colectiva. La sartn la sigue teniendo por el mango el patrn.

 

Y ESO NO ES TODO

 

Tambin se dice que hay mejores condiciones para la negociacin de los sindicatos interempresas, pero eso es una nueva falacia. Veamos:

*Para negociar en una empresa el sindicato de interempresas( que tenga socios en empresas medianas o grandes) deber contar con un total de afiliados que renan los qurum establecidos en la ley, articulo 364. (Queda claro que si eso es as lo mejor para los trabajadores ser constituir un Sindicato de empresa)

*En la micro y pequea empresa ser voluntario o facultativo negociar con el sindicato interempresas. Como depender del patrn, es obvio que no habr negociacin. Solo en este caso (negacin a negociar) los trabajadores pueden presentar una negociacin reglada, pero para ellos debern contar con los qurum del artculo 227, articulo 364.

 

Seguidamente est la negociacin colectiva de los trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria.

*Sern negociaciones no regladas. Voluntarias, directas, para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado (segn articulo 314)

*Las empresas estarn obligadas a negociar solo si la obra o faena transitoria tiene una duracin superior a doce meses.

*El proyecto se presentar una vez iniciada la obra o faena transitoria.

Como solo hay plazos de respuesta a la presentacin, y de notificacin a la empresa por parte de la Inspeccin del proyecto presentado e indicaciones de reuniones para llegar a acuerdo, pero no hay derecho a huelga, puede colegirse fcilmente que el resultado podra ser cero, o algo muy cercano a eso.

Y sin embargo en estas negociaciones se podrn incorporar los pactos sobre condiciones especiales de trabajo de los que ms adelante hablaremos.

 

QUE CONCLUSIONES PODEMOS SACAR DE TODO ESTO?

1.- El legislador no tiene mayor inters en facilitar de verdad la organizacin sindical y tampoco la negociacin colectiva.

2.- Las PYME lograron por la va del lobby, establecer una serie de cortapisas que hasta ahora no existan, con lo que se complicar an ms, la organizacin y la negociacin colectiva en la micro y pequea empresa.

3.- Las organizaciones sindicales tienen la obligacin de profundizar en el estudio de las nuevas normas y encontrar respuesta a todas las dudas que la ley les deje, bajo el imperativo de que estn obligadas a representar bien a sus asociados.

4.- Se hace una obligacin trabajar con ahnco para mejorar los ndices de sindicalizacin hasta ahora existentes. No solo debemos trabajar duro para constituir nuevas organizaciones sindicales, sino que tenemos que poner el mayor de los esfuerzos en profundizar la sindicalizacin en las empresas, ya que por la forma en que se ha construido esta nueva ley, los patrones podrn promover la creacin de organizaciones afines a sus designios, y con ello acordar por ejemplo pactos sobre condiciones espaciales de trabajo.

5.- Hay que construir proyectos de contrato colectivo buscando instalar en ellos aquello que la legislacin no considera. Pago del aporte al seguro de cesanta del trabajador de cargo del patrn, no descuento del aporte patronal al seguro de cesanta en los finiquitos, pago de un % del total de la previsin mensual, gratificacin garantizada, colacin, locomocin y otros que sean importantes (aguinaldos, uniformes, das de licencia, permisos sindicales, etc.).

6, Se puede y se debe buscar superar la legislacin, avanzando a la negociacin directa, el paro sin aviso y la huelga indefinida, pero lo anterior requiere de grandes niveles de organizacin y conciencia.

7, No se puede creer y esperar que bajo el actual sistema se dicten leyes en beneficio de los trabajadores. Estos deben constatar definitivamente, que ni partidos polticos ni gobiernos tiene genuino inters en responder a sus demandas, solo logran avances si son unidos, solidarios, fraternos y decididos.

8, El desafo entonces es gigantesco. Educar a millones de trabajadores ignorantes de lo que se les viene, profundizar la educacin y la concientizacin en los organizados, explicndole a unos y otros, que ni dilogos ni reformas bajo el actual sistema solucionaran sus problemas, ni darn respuesta a sus demandas de fondo.

9, Si no tenemos organizacin de clase, seremos arrasados.

 

LOS PACTOS SOBRE CONDICIONES ESPECIALES DE TRABAJO.

 

Si usted crea que hasta ah llegaban las reformas est equivocado.

No solo se preocup el legislador de modificar condiciones en organizacin sindical y negociacin colectiva (todo pro patrones por supuesto), tambin consigui establecer normas que mandan al carajo cuestiones tan fundamentales como la jornada de 8 horas diarias conseguidas en una larga lucha de los obreros en el siglo XIX y que, con algunas limitaciones, se aplicaba tambin en nuestro pas , hasta ahora.

Cada dirigente, cada trabajador debe tener muy claro que el sistema prepar el ambiente para darnos este gran zarpazo.

Instal la polifuncionalidad y ha ido lentamente posicionando la flexibilidad laboral, todo bajo la figura de acuerdo de las partes, normas por rama, como si hubiera posibilidad de creer que el trabajador est en condiciones de decir que no a los requerimientos del patrn (de all que denunciemos con tanta fuerza las limitaciones y dificultades para constituir sindicatos, por ejemplo).

Esto pactos en sus diversas variables podrn romper gravemente con cuestiones tan sentidas como la jornada diaria, generaran divisin entre los trabajadores (al exigirse un 30% de afiliacin, los ms proclives a la patronal pueden generar nuevos sindicatos) y en definitiva podrn complicar seriamente la negociacin colectiva.

Dicho claramente, es un nuevo y buen negocio para la patronal. Veamos que dice:

 

En los artculos 378 y siguientes del Cdigo del Trabajo que comienza a regir desde el 01 de abril de 2017 se establece que:

*En las empresas que tengan una afiliacin sindical igual o superior al 30% de sus trabajadores, la o las organizaciones sindicales, conjunta o separadamente, podrn acordar con su patrn los pactos sobre condiciones especiales de trabajo.

*Estos pactos solo se podrn acordar en forma directa y se aprobaran por la mayora absoluta de los socios en asamblea (salvo que el estatuto indique algo diferente) y ante ministro de fe. Tendrn una duracin mxima de 3 aos.

*Sern aplicables a los trabajadores representados por los sindicatos, salvo que las partes excluyan a quienes lo soliciten.

*Los no afiliados a sindicatos podrn ser parte de estos pactos manifestando su consentimiento por escrito.

*Las partes podrn acordar que la jornada ordinaria semanal de trabajo se distribuya en 4 das, que no exceda de 12 horas por da incluyendo jornada ordinaria, extraordinaria y descansos. Si la jornada supera las 10 horas por da deber acordarse una hora de descanso imputable a ella

* Pactos para trabajadores con responsabilidades familiares. Se podr acceder a un sistema de jornada que combine tiempo de trabajo presencial en la empresa y fuera de ella.

El trabajador debe solicitarlo por escrito y el patrn tiene facultad para aprobar o no, si se acepta se suscribe un anexo de contrato. El trabajador podr volver unilateralmente a las condiciones originales del contrato, avisando por escrito con 30 das de anticipacin.

Tambin podrn acordarlos trabajadores jvenes que curse estudios regulares.

Se recomienda leer muy bien, pues no tiene lmite de jornada diaria.

 

 

 

MANUEL AHUMADA LILLO - PRESIDENTE CGT CHILE www.cgtmosicam.cl


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