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Aumentar tamaño del texto Disminuir tamaño del texto Partir el texto en columnas Ver como pdf 08-12-2007

Repsol YPF por dentro

Hernn M. Palermo
Argenpress


El proceso de privatizacin de las empresas estatales acarre no slo la prdida de poder del Estado para garantizar la prestacin de los servicios pblicos sino tambin del sentido de pertenencia del personal y de su responsabilidad como servidores del pueblo. En las privatizadas las administraciones trabajaron sistemticamente para seleccionar al personal que retenan, y disciplinarlo a los criterios de gestin privados. Aqu el ejemplo de Repsol YPF.

Los procesos de privatizacin llevados a cabo en la Argentina en los aos 90, siguen interpelando a los estudios de las ciencias sociales y a los anlisis de los investigadores. A ms de 15 aos de transcurrido el vaciamiento de la empresa y su venta, las profundas transformaciones del pacto privatista en YPF ponen de manifiesto no solo las mltiples y variadas fuentes de racionalizacin sistemtica de trabajadores, sino tambin aquellos dispositivos empleados para lograr adhesin y consentimiento entre los nuevos trabajadores de Repsol YPF.

Las formas en que se ha dirimido la puja por recomponer la hegemona empresaria sobre el trabajo, requieren de un anlisis detenido de los dispositivos de control social y cultural que han buscado sistemticamente el re-disciplinamiento de los trabajadores en el actual contexto de la empresa. En este sentido, la implementacin de polticas empresarias sustentadas en una nueva idea de sujeto flexible, y comprometido con los criterios de eficiencia y productividad en las firmas, define un escenario diferente en la gestin de las relaciones laborales y en los dispositivos empresarios para disciplinar la fuerza laboral.

En el ao 2006 se implementa en Repsol YPF la Gestin por Compromiso (GxC). Esta poltica de administracin empresaria forma parte de un paquete de polticas importadas -que Repsol YPF compra a consultoras internacionales, en este caso a la Boston Consulting Group- que luego son adaptadas por las reas de recursos humanos. Este nuevo programa, introducido en Argentina primeramente en la administracin central de la empresa y luego en las distintas reas productivas localizadas en todo el pas, pone bajo la lupa, ya no los objetivos cumplidos por los trabajadores, sino cmo son realizadas las tareas.

Otro de los ajustes que plantea el sistema corporativo es la necesidad de diferenciar con claridad a los trabajadores en funcin de su mrito. Esta poltica es entendida por la empresa y en particular por el rea que le da dinamismo, recursos humanos, como potenciadora de la responsabilidad de los empleados, a la vez que se constituye en un potente mecanismo para ejercer una vigilancia estratgica con relacin a las posibles desviaciones del patrn disciplinario: Repsol YPF est inmersa en esta corriente y dentro de ella se encuadra el ltimo modelo adoptado por la compaa. Es la llamada GxC o Gestin por Compromiso, una herramienta que se basa en el dilogo entre jefe y colaborador... fija reglas de juego claras a la hora de marcar y evaluar objetivos, establecer un reconocimiento en funcin de mritos y fomentar el desarrollo profesional de las personas. (CONECTA N 19- 2006. Revista de difusin interna de Repsol YPF.).

En la GxC, se explicita la necesidad de gestionar al capital humano de forma individualizada, apelando a la autonoma y la iniciativa, comprometiendo ms al empleado con su trabajo y redefiniendo el rol de las jefaturas en una funcin ms activa en el cumplimiento de la eficiencia. Al mismo tiempo se apela a la colaboracin para cumplir con los objetivos de equipo. La forma de gestionar a la vez lo individual y lo colectivo sealar un importante desafo para los mandos, quienes debern demostrar en forma cotidiana su profesionalidad y compromiso para administrar y gestionar la conflictividad derivada de las normalizaciones y diferenciaciones.

A partir del cambio de poltica empresaria, encarnada en la Gestin por Compromiso, se evidencia una nueva refuncionalidad del rol de los mandos en la empresa, quienes tendrn la responsabilidad de medir eficientemente los comportamientos y diferenciar el personal a su cargo, para luego aplicar los premios y los castigos. Los trabajadores que desempean funciones de mando dentro de la empresa conforman los engranajes fundamentales para ejercer una vigilancia estratgica desde la materialidad del proceso de trabajo. Las tensiones y fisuras en el orden empresario, se traducen en la exigencia de un rol ms activo por parte de los mandos, un papel de mayor control no solo sobre los objetivos cumplidos, sino en la forma en que se concreta el trabajo.

La empresa construye criterios de valorizacin tendientes a vehiculizar el cambio cultural. Este comenz con el proceso de privatizacin, primeramente desplazando sistemticamente a aquellos trabajadores que no formaran parte del futuro de la empresa, y en segundo lugar, elaborando polticas administrativas para obtener el consenso en el interior de la empresa. Resultado de esta valorizacin surge una cultura del joven profesional con formatos de contratacin y rutas profesionales especficas. El cambio cultural debe ser propiciado por los mandos, promoviendo as la implicancia de todos los trabajadores detrs de los objetivos de la empresa.

Los instrumentos de gestin utilizados para sostener la nueva direccin empresaria adjudican un papel estratgico a la gerencia de recursos humanos, que vehiculiza los nuevos sentidos corporativos que debern ajustarse a los parmetros de eficiencia y productividad. La disputa por provocar un cambio cultural se traduce tambin en cambios fundamentales en los criterios que juegan en el reclutamiento y movilidad ocupacional, definiendo un nuevo contexto que busca la re-profesionalizacin de los mandos. Los trabajadores de ms antigedad -muchos de ellos con una amplia experiencia de trabajo y que ocupaban puestos de responsabilidad con mando- en quienes aun persiste la cultura empresaria de la ex empresa estatal, son desplazados sistemticamente por jvenes profesionales que demuestren adhesin a los nuevos objetivos empresarios. El mando se encuentra interpelado en un escenario que busca perfiles capaces de aplicar aquellos dispositivos de control de desempeo, identificando entre sus subordinados la desviacin de los comportamientos, generando sanciones y premios que se traducen en modalidades de variabilidad salarial.

Las transformaciones provocadas por las privatizaciones, producto de las polticas neoliberales en la Argentina de los 90, requieren ser aprehendidas en un sentido amplio, dentro y fuera de las situaciones de trabajo, recuperando las experiencias vitales de los trabajadores. La desnaturalizacin de las prcticas empresarias, al poner en evidencia los dispositivos de control empleados as como las estrategias de administracin empresaria, aporta elementos de anlisis valiosos para la construccin de la accin colectiva, a la vez que deja al descubierto la problemtica de Repsol YPF para construir un trabajador con adhesin a los intereses de la empresa post-privatizacin.


Hernn M. Palermo es Licenciado en Ciencias Antropolgicas. Investigador del Grupo de Antropologa de Trabajo de la Facultad de Filosofa y Letras. Universidad de Buenos Aires. Miembro del MORENO.



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